¿Cómo poner en marcha un modelo de gestión estratégica del talento humano para el sector público colombiano?

Las reformas institucionales libran sus batallas decisivas en la implementación. Los mejores diseños pueden fracasar —y, de hecho, así ocurre muy frecuentemente— por la falta de acierto de los reformadores en la fase en que los propósitos deben convertirse en acciones. Las reformas que persiguen la profesionalización del empleo público no son una excepción; por el contrario, presentan abundantes evidencias que confirman lo anterior. Por eso, el diagnóstico y las recomendaciones del equipo investigador de la Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo, con el acompañamiento de las entidades del sector —que se recogen en el primer libro publicado del proyecto (Sanabria, 2015 y Sanabria, Telch, Rodas, Astudillo y Estrada, 2015)— merecen, por su calidad y rigor, que se destine el esfuerzo necesario a preparar la puesta en acción de las reformas. A ello se dedica esta segunda publicación titulada De la recomendación a la acción: ¿cómo poner en marcha un modelo de gestión estratégica del talento humano para el sector público colombiano? Las breves líneas que siguen pretenden apuntar algunas consideraciones que, en opinión del autor y basándose en la experiencia de reformas similares, en especial, en América Latina, convendría tener en cuenta. En última instancia, implementar con éxito el cambio institucional exige contar con tres modalidades de recurso estratégico, a saber: visión, liderazgo y capacidad. Haremos algunos apuntes sobre cada uno de estos recursos.